PMOの面接対策｜聞かれる質問と、落ちる人に共通する答え方

聞かれたことに答えた、という感覚は合っていると思います。ただ、PMOの面接は答えの中身だけで採点されていません。

答え方です。PMOの面接は、面接官から見るとそのまま実技試験になっています。この人に定例会議を任せたらどうなるかを、目の前の30分で確かめられるので。

そうです。エンジニアの面接なら、話が多少まとまっていなくてもコードで判断できる。PMOには持ち込める成果物がほとんどない。議事録も課題表も客先のものですから。残るのは、質問の意図を取って、要点から話して、時間内に収める、という振る舞いだけです。

それが一番多い落ち方です。企業から戻ってくる見送り理由で繰り返し見るのは、「話が長い」「結論が見えない」「ご本人の役割が分からなかった」の三つ。能力が足りないとは書かれていない。

順番と長さです。一つの質問に対して、結論を一文、根拠を二つ、結果を一文。これで1分半に収まります。足りなければ面接官が掘ってくるので、最初から全部話す必要はない。掘られた質問に短く返せる人は、会議でも同じことができると判断されます。

一次は配属先のPMかPMOのリーダー、二次以降は部門長です。そしてPM出身の面接官の中には、PMOという職種に良い印象を持っていない人がいます。

募集はしています。ただ、過去に「管理のための管理」をするPMOに苦労した経験を持つPMは珍しくない。報告フォーマットを増やす、進捗の数字だけ聞いて回る、課題表を更新するが解決には動かない。そういう人をまた採ってしまわないか、という警戒が面接の底にあります。

可能性はあります。だからPMOの面接では、管理した話より、現場の負担を減らした話のほうが効きます。報告を一本化して会議を一つ減らした、PMが判断に使う資料を1枚にまとめた、という類の話です。

増やした話は半分にして、やめさせた話を一つ入れてください。不要な会議や帳票を止めるには、関係者を説得する必要がある。それができたという事実が、警戒している面接官には一番響きます。

教科書の定義を返すと、そうなります。あの質問は定義を聞いていません。

あなたが自分の仕事の範囲をどこまでだと思っているか、です。答えを聞くと、その人が事務局として動いてきたのか、推進役として動いてきたのかがすぐ分かる。

主語と動詞に出ます。「PMを支援する」「円滑に進める」と答える人は、頼まれたことをこなしてきた人です。「PMが判断できる状態を作る」「遅れが小さいうちに表に出す」と答える人は、自分の責任範囲を持って動いてきた人です。

応募先が推進役を求めているなら、そうです。ただ、言葉だけ借りても次の質問で崩れます。「では、判断できる状態を作った具体例を教えてください」と必ず続くので。答えは自分の案件から逆算して作ってください。実績の整理の仕方はPMOの職務経歴書の書き方と同じ手順が使えます。

その二つは、PMOの面接で最もよく出て、最も通りにくい志望動機です。

正直なのは分かります。問題は、採用側の事情と噛み合っていないことです。PMOを募集している会社は、PMOをやってくれる人が欲しい。そこで「PMになりたい」と言われると、いつ異動を言い出すか分からない人に見える。

隠す必要はありません。順番を変えてください。まず応募先のPMOとして何をするかを話し、その延長としてPMを語る。「御社のPMOは複数ベンダーの調整まで担うと伺っています。そこで結果に責任を持つ範囲を広げ、将来的にはPMを担えるようになりたい」という形なら、採用側の利益と本人の希望が同じ方向を向きます。

事実としてはよくある話で、PMOはやめとけと言われる理由でも書いたとおり、契約構造から来る問題です。ただ、面接でそのまま話すと不利になります。

面接官は、同じ状況がうちで起きたらこの人はどうするか、を考えます。「権限がなかった」で話を終えると、権限が与えられなければ動かない人だと受け取られます。PMOはもともと決裁権を持たない仕事なので、これは致命的に聞こえる。

権限がない中でやったことを先に話し、それでも変えられなかった範囲を退職理由にする。「課題の報告ルートを整理するところまでは進めたが、契約上、ベンダー選定の議論には入れなかった。そこに関われる立場で働きたい」。これなら、動いた人が次の範囲を求めている、という話になります。

違います。PMOの求人は中身が何種類にも分かれていて、面接で確かめたいことも種類ごとに変わるので。分類そのものはPMO転職の完全ガイドで求人データから整理していますが、面接に絞ると次のようになります。

変えてください。たとえば「遅延していた案件の報告ルートを立て直した」という一つの実績でも、コンサル会社には原因をどう切り分けたかを、事業会社には部門間の合意をどう取ったかを中心に話す。事実は同じで、光を当てる場所が違うだけです。

会社によっては、「進捗が3か月遅れている案件に明日から入るとしたら、何から始めますか」のような状況設定の質問が出ます。正解を当てる問題ではないので、手順を言い切ってください。誰に何を聞くか、何の資料を見るか、最初の報告をいつ誰にするか。迷いながらでも順番を示せる人は通ります。

います。一次と最終では面接官の立場が違うので、確かめる内容も変わります。一次の面接官は現場のPMやPMOリーダーで、明日から隣で働けるかを見ている。実績の細部を掘られるのはここです。

そうです。その層は細部を聞きません。聞くのは、なぜうちなのか、何年いるつもりか、今の年収と希望の根拠は何か。一次で実績を上手に話せた人が、ここで「御社の成長性に惹かれました」のような、どの会社にも言える志望理由を返して落ちます。

一次で聞いた話を使ってください。一次の面接官が話した現場の課題を覚えておき、最終で「一次で伺った複数ベンダーの調整の件に、前職のこの経験が使える」と結びつける。これだけで、その会社にしか言えない志望理由になります。

面接が終わったら10分以内に書き出してください。面接官が困っていること、言葉を濁したところ、何度も確認されたこと。エージェント経由なら、その内容を担当者に伝えると、企業側の評価と合わせて次の面接の論点を整理できます。

金額と根拠をセットで。現在の年収、応募先の提示レンジ、自分の役割の範囲の三つを並べて、「レンジの中でこの位置を希望する」と言えば足ります。相場の確認にはPMOの年収相場が使えます。根拠のない上乗せも、遠慮しての過小申告も、どちらも評価を下げます。

もったいない使い方です。PMOの逆質問には、評価を上げる役割と、入ってから後悔しないための確認という役割の両方があります。

PMOの位置づけです。具体的にはこの四つ。

聞いてください。答えに詰まる会社は、PMOを事務局として置いている可能性が高い。逆質問で権限の実態を確かめておかないと、転職しても前の現場と同じ立場に戻ることになります。面談でも、転職先でまた議事録係になったという相談は少なくありません。

効きます。この四つを聞く候補者は、入社後に自分が何をするかをすでに考えている人に見える。研修制度を聞く候補者とは、受ける印象が違います。

三つあります。一つめは、実績を3件、それぞれ1分半で話せるようにすること。状況、自分がしたこと、変わったことの順で、声に出して時間を計ってください。書いた文章を読むのと、口で話すのとでは長さが変わります。

計ると、たいてい3分を超えています。削るのは経緯です。プロジェクトの規模や体制の説明は一文で足ります。

応募先の求人票をもう一度読み、職務内容の動詞に印をつけること。「管理する」「推進する」「標準化する」「報告する」。その動詞に対応する実績を、3件の中から割り当てておきます。面接の質問は、ほぼその動詞から出ます。

うまくいかなかった案件を一つ、話せるようにしておくこと。PMOの面接では失敗談を聞かれることが多い。自分の読みがどこで外れ、次に何を変えたかまで話せれば、成功談より信用されます。

順調な案件にPMOは要りません。面接官が知りたいのは、荒れた現場であなたがどう動くかです。

2社落ちた原因が話す順番にあるなら、直すのに時間はかかりません。その先の進み方に迷ったら、PMOのキャリアパスも見ておいてください。面接で話す将来像の材料になります。