PMOの年収相場は？所属タイプ別の目安と年収が決まる構造

安いかどうかで言えば、SIer所属のPMO2年目としては珍しくない水準です。ただ、その質問の立て方がすでにずれています。PMOの年収は、スキルの差より「どこに所属しているか」でほぼ決まります。同じ仕事で200万差がつくのは、その同期が急に優秀になったからじゃないです。

当社の求人データベースで、職種名にPMOを含む正社員求人112件を集計すると、提示年収の下限の中央値が600万円、上限の中央値が1,000万円です（2026年8月時点）。ただし下限が450万円以下の求人が23%ある一方で、上限が1,500万円を超える求人もある。この幅は個人の能力差ではなくて、所属する「箱」の違いです。求人票の出し手で分けると、こうなります。

仕事の中身より、発注側がいくら払っているかの差です。ここは業界の内側の話をしますが、PMOの年収は本人の市場価値からではなく、客先への請求単価から逆算されて決まります。ファームのPMOが高いのは、ファームが客先に、フリーランスPMOの公開案件の平均月額（86万円）を大きく上回る単価で請求できているから。SESのPMOが上がりにくいのは、間に会社を挟むたびにマージンが抜かれて、給与の原資が細るからです。

きつい言い方をすると、追いつけないことが多いです。箱の中の昇給は年数万円の世界なので、請求単価の差を努力で埋めるのは構造的に無理があります。SESで5年頑張った人が、ファームの入社2年目に年収で負けている。面談をしているとそういう例はいくらでも見ます。

だから年収を上げたいなら、努力の方向は「箱の中で評価される」ではなく「高い箱に移れる実績を作る」に向けるべきです。

ルートは3つです。①箱を変える転職（SES→ファームや事業会社）、②役割の格上げ（議事録中心の事務局型から、課題を先回りして潰す推進型へ）、③フリーランス化。

順番が大事で、②が先、①が後です。役割の実績がないまま箱だけ変えようとしても、選考で「高い箱」には入れません。逆に推進型の実績が語れれば、いまの所属がどこでも評価されます。

桁の作り方が変わります。フリーランスPMOの案件は月額制で、私たちのネコノテエキスパートだと100万円/人月未満の案件は扱いません。単純に年換算すれば1,200万ですが、賞与も退職金も社会保険の会社負担もなくなるので、正社員の年収と額面のまま比べるのは雑すぎます。まず副業で試すのが現実的で、その相場観はPMOの副業単価の記事で話したとおりです。

思われているような地頭試験ではないです。ファームのPMO採用で見られるのは、経験の棚卸しが構造化されているかどうか。やってきたことを「状況→課題→打ち手→結果」の順で話せるか、です。地力より話の整理です。

一方、事業会社の社内PMOで見られるのは当事者性です。「ベンダーを管理していました」ではなく「自分がプロジェクトを前に進めた」と言えるか。同じPMO経験でも、売り込む面が違います。

ひとつです。業務リストは話せるのに、成果が数字で言えない。「会議体を運営していました」までは全員言えるんですよ。「遅延していた課題の消化率をどう変えたか」まで言える人が、箱を変えられる人です。「何をやったか」ではなく「何が変わったか」を話せない人は、高い箱の選考で落ちます。書類の段階から成果の数字で書く必要があって、その具体的な書き方はPMOの職務経歴書の書き方で整理しています。

正直に言うと、資格単体で年収は上がりません。PMPやプロジェクトマネージャ試験は入場券です。書類で足切りされない効果はあるし、ファーム系だと持っていて当たり前の空気もある。でも面接で評価されるのは実績で、資格手当が付いても数千円から数万円の世界です。

順番を間違えないでください。推進型の実績づくりが先、資格はその補強です。資格の勉強を理由に実績づくりを後回しにするのが、一番もったいないパターンです。

変わります。20代はポテンシャル込みで見てもらえる最後の期間で、箱を変えるコストが一番安い時期です。30代は役割の実績が全てで、事務局型のまま30代半ばを超えると、箱を変える難易度が一気に上がります。40代になると個人の実績に加えて、チームづくりや標準化のような「仕組みを作った経験」を問われます。

転職するかどうかは別として、実績づくりは今日から始めた方がいいです。よくある失敗が「30代になったら考える」です。30代の選考で問われるのは20代で何をしたかなので、考え始めた時点で手札はもう決まっています。貯金と同じで、実績は必要になってから作れません。

むしろそれが先です。推進型の実績は今の現場で作れます。具体的には3つ。形骸化している会議体があれば、再設計を自分から提案する。課題管理を「記録する仕事」から「期限と担当を決めて督促する仕事」に変える。報告資料には必ず数字の変化（遅延件数、消化率、滞留日数）を入れる。

どれも権限が要らない範囲でできて、半年続ければ職務経歴書に「変えたこと」として書けます。

待っていたら一生来ないこともありますからね。転職市場で評価される実績は、辞令や肩書きではなく、自分から取りにいった役割で作られます。半年後に職務経歴書を書く自分のために、今日の現場で仕込んでおく。年収の話は、結局ここに戻ってきます。

架空のモデルケースとして、SIer所属・年収480万のPMO2年目で組んでみます。

最初の半年は社内で推進型の実績づくり。会議体の再設計と課題管理の立て直しを自分から取りにいく。転職活動はまだしません。

1年目の後半で、その実績を職務経歴書に落として箱替えの転職。SIerから事業会社かファームに移れば、先ほどの表の水準差で年収は600万前後に乗ります。

2年目は移った先で同じことの繰り返しです。推進型の実績を積んで、2年目の終わりに社内昇給かもう一段の転職で700万台。この動き方なら特別な才能は要りません。

ないです。あるのは「実績づくり→箱替え」のサイクルを回すことだけ。逆に、このサイクルを知らずに箱の中で10年頑張ってしまう人が本当に多い。知っているかどうかだけで年収の伸び方が変わるので、構造だけは今日覚えて帰ってください。

金額の前に、業務内容の書き方を見てください。「議事録作成・進捗管理・資料作成」で説明が終わっている求人は、事務局型として値付けされています。その枠で入ると、入社後に推進型の働きをしても値付けは変わりません。「課題解決」「PMO立ち上げ」「標準化の推進」のような動詞が入っている求人を選ぶこと。同じ年収提示でも、その後の伸び方がまるで違います。

そこは冷静に。年収の高さには対価があります。ファームの高年収は、稼働強度と常に評価され続けるプレッシャーとのセットです。プロジェクトの山場では平日の夜が消えますし、パフォーマンスが出なければ座席もなくなる。事業会社の社内PMOは年収の天井こそファームより低いですが、生活の設計はしやすい。

だから「いくら欲しいか」だけでなく「どう働きたいか」で箱を選んでください。年収表の数字だけ見てファームに飛び込んで、1年で体を壊して戻ってくる人を何人も見ています。それは年収が上がったとは言いません。

そうです。年収は箱で決まる。ただし、どの箱に住むかを決めるのはあなたの生活です。

それが答えです。求人票の金額は「今のあなた」への値付けでしかありません。半年後の自分の値付けを変える仕込みを、今日から始めてください。