PMOはやめとけと言われる理由｜消耗して終わる人と市場価値が上がる人の分かれ目

出てきますね。ただ、あの手の記事に書いてある理由は、だいたい表面をなぞっているだけです。「地味」「成果が見えにくい」「板挟み」。全部そのとおりなんですが、それはPMOという仕事の性質であって、やめるべき理由ではない。

経理も地味だし、法務も板挟みですよ。それでも「経理はやめとけ」とは言われない。PMOだけが名指しでやめとけと言われるのは、仕事の中身ではなく、置かれる立場のほうに原因があるからです。

はっきり言うと、権限がないのに責任だけ乗ってくる状態に置かれやすい。しかもそれが、本人の能力とはほとんど関係ないところで決まる。ここが厄介なんです。

契約です。誰が誰と契約して、その現場に入っているか。それだけで、同じスキルの人が「頼られるPMO」にも「使われるPMO」にもなる。

面談していると、この話をした瞬間に表情が変わる人が多い。自分の努力が足りないと思い込んでいた人ほど、そうなります。

三つ並べると分かりやすいです。同じ「PMO」でも、入り方がこれだけ違う。

三つめが、いわゆる「やめとけ」の温床です。契約上は指揮命令を受けない立場なのに、実態としては元請けの担当者に細かく動かされる。しかも何か問題が起きたとき、決めたのは自分ではないのに、資料を作ったのは自分なので責任の話が回ってくる。

よくある話です。その状態が続く限り、何年やっても職務経歴書に書ける実績は増えません。作業の量は増えるのに、意思決定の記録が残らないので。

「私が何を判断して、その結果どうなったか」が書けないということです。ここが後で効いてくる。

いいというより、決定に関与する余地がある。もちろん所属先が事業会社でも、雑務係として扱われている人はいます。ただ、そこから抜ける手はある。三つめは、契約そのものを変えないと抜けられない。

経歴書を読んでいると、はっきり二種類に分かれます。作業を書く人と、判断を書く人。

「進捗管理を担当」「課題管理表を運用」「週次会議の運営」。これが作業です。書いてあることは事実だし、実際にやっている。でも、これだけだと読み手には何も伝わらない。

たいていそうです。責めているわけではなくて、日々やっていることを正直に書くとそうなる。ただ、採用する側が知りたいのはそこではない。書き方の型はPMOの職務経歴書の書き方に例文つきでまとめてあります。

この人を入れたら、うちのプロジェクトの何が変わるのか。それだけです。だから見るのは、「うまくいっていない状況を、どう捉えて、何を変えて、どう転んだか」の一連。うまくいった話だけでなく、判断を間違えた話でもいい。むしろそちらのほうが評価されることがあります。

判断した人しか、失敗を語れないからです。作業していただけの人は、失敗を語ろうとしても「炎上して大変でした」で終わる。自分が何を選んだかがないので。

きつい言い方をすると、判断の記録がない経歴書には値段がつきません。年数がいくらあっても。書類で落ちる理由の大半はこれです。スキル不足ではない。

そこなんです。だから最初に契約構造の話をしました。順番が逆で、判断ができない場所にいると経歴が積めない、経歴が積めないから次の選択肢が減る、選択肢が減るから今の場所に居続ける。この輪から出るのに一番効くのは、頑張ることではなく、場所を変えることです。

それ、半分は嘘です。

自然にはなれない、という意味で嘘。意識的に取りに行けばなれる、という意味で本当。

PMOとPMの間には、能力の差より先に、責任の種類の差があります。PMは納期と品質とコストを引き受ける。引き受けるというのは、失敗したときに自分の判断が問われる立場に立つということです。PMOは支援するので、そこを引き受けていない。

近いんです。だから余計にややこしい。資料の作成能力や会議の回し方はPMより上手いPMOがたくさんいます。それでもPMになれないのは、引き受けた経験がゼロだからです。

小さくてもいいので、完結する範囲を持つことです。サブシステム一つ、フェーズ一つ、外部ベンダー一社との折衝。範囲が小さくても、そこの結果に責任を持ったなら、それは引き受けた経験になります。

言えるかどうかは現場によります。ただ、言わないまま3年経つと、経歴書に何も足せていない状態でもう一度この話をすることになる。

面談で40代のPMOの方とお話しすることがあります。経験は長い。人柄もいい。でも、任せた範囲の話が最後まで出てこない。そうなると、こちらから出せる求人が急に狭くなります。

当社のデータベースで正社員のPMO求人を集計すると、提示年収の下限が中央値で600万円、上限が中央値で1,000万円でした。2026年8月時点、112件です。年代別や役割別の内訳はPMOの年収相場で詳しく出しています。

幅があるのがPMOの特徴です。600万円で募集している求人と、1,000万円を提示する求人が、同じ「PMO」という名前で並んでいる。

求められている役割です。求人票の書き方を見ると分かります。「進捗管理、課題管理、議事録作成」と書いてある求人と、「複数ベンダーを横断した推進、経営層への報告、意思決定の設計」と書いてある求人では、そもそも別の仕事です。

そうです。だから「PMOの年収相場はいくらか」という問い自体があまり意味を持たない。自分がどちらの側のPMOとして扱われているか、そこを先に確かめたほうがいい。

求人票を10件くらい読んでみることです。転職する気がなくてもいい。自分の今の仕事が、どちらの書かれ方に近いかを見る。600万円側の書き方に近いなら、そこが今の市場評価です。

見ないまま年数だけ増えるほうが、後で怖いことになります。

いや、そこは分けて考えてください。やめたほうがいいのは、権限のない場所に置かれ続ける状態であって、PMOという職種ではない。

あります。PMOは、プロジェクト全体を上から見る訓練としては相当いい場所です。PMは自分の担当領域に集中せざるを得ないので、意外と全体が見えていない。複数のプロジェクトを横断して見ているPMOのほうが、組織のどこで物事が詰まるかを知っていることがある。

事業企画やDX推進の部署に移るときに効きます。あの手の仕事は、決裁権を持たないまま組織を動かす仕事なので、PMOでやってきたことがそのまま使える。進み方の分岐はPMOのキャリアパスで整理しています。

そうです。PMO経験者の転職先で意外に多いのが、事業側の推進ポジションです。年収レンジも近い。ただ、そこでも聞かれるのは同じことです。何を判断したか。

戻ってきます。職種を変えても、そこだけは変わりません。

それでいいと思います。動くかどうかは、読んだ後で決めれば間に合います。求人の探し方から選考までの流れはPMO転職のガイドにまとめてあります。