プロダクトマネージャーの退職理由｜前の席の事実と次の席の条件の2文を骨組みに答える

人材紹介会社の公開ガイドにも、経験者採用の面接では退職理由を聞かれるケースがある、とあります。聞かれる前提で準備しておきましょう。先に答えの形を言っておくと、2文です。1文目で、前の席で何を誰が決めていたかを事実で言う。2文目で、次の席ではどこまでを自分で決める役割を持ちたいかを言う。

同じガイドでは、面接で伝えるべきでない言葉として「現職への批判」「上司の不満」「人間関係トラブル」「待遇不満」が挙がっています。同じガイドには、うそをつくのはいけない、とも書いてある。言い換え自体は構いません。ただ、言い換えを突き詰めると「もっと上流に関わりたい」「成長できる環境に行きたい」のような、応募先を問わず使える言葉になりやすい、と見ています。

「上流というと、具体的には何をしたいんですか」と聞き返されたときに、結局、前の席の事情を話すことになります。編集部の見立てでは、最初から事実を1つ短く言ったほうが、話はぶれにくい。評価や感情は乗せない。「ロードマップは四半期ごとに経営会議で決まり、私は決まった機能の仕様と進行を担当していました」。これは批判ではなく、席の説明です。

さっきのガイドでは、主な理由は入社後すぐに辞めてしまわないかを判断するためで、ほかに人柄、仕事に対する考え方、働く中で何を大事にしているかを知るため、と説明されています。そこから考えると、2文目の条件は、応募先が「うちの席ならその条件を満たせるか」を判断する材料になる、と編集部は見ています。だから2文目は、応募先の席で満たせるかどうかを確かめられる、具体的な条件にしておきます。

理由が複数あるのは珍しくありません。統計で見ておきます。転職サービスが2025年8月に、2024年7月〜2025年6月に転職した20〜59歳の正社員978人に聞いた調査では、35項目からの複数回答で、1位の「給与が低い・昇給が見込めない」が36.6%、3位の「個人の成果で評価されない」が22.8%でした。上位11項目がどれも18.7%以上です。

複数回答なので、1人でいくつも選んでいます。一方で厚生労働省の雇用動向調査は、転職した人が前の職場を辞めた理由を1人1つで集計しています。令和7年の30〜34歳と35〜39歳を見ると、男女とも、「その他」の2つの区分を除けば、最も多い理由でも13.7%以下。1つの理由に集まらず、散らばっています。この4つの区分それぞれで「その他」の2区分を除いて最も多い理由を、このあと分ける4つの型に編集部が当てはめると、「給料等収入が少なかった」（30〜34歳 男13.4%、女12.2%）と「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」（35〜39歳 女13.7%）は待遇と働き方、「会社の将来が不安だった」（35〜39歳 男12.7%）はプロダクトの段階に近く、評価の物差しにそのまま当たる理由はありません。調査はPdMに限らない全職種で、1人1つの理由を集計したものなので、この当てはめは編集部の整理で、調査がそう分けているわけではありません。

どちらも全職種の数字で、PdMに限ったものではありません。調べ方も違うので、2つの数字を直接比べることもできない。ここで読み取るのは、辞めた理由は人によって散らばり、1人の中でも複数ありうる、というところまでです。そのうえで、面接では、応募先の席で解決できる理由を1つ選んで話す。残りの理由は、聞かれたら事実で答えれば足ります。

基準は、応募先の席でその理由が解決するかどうかです。決める範囲が理由なのに、応募先でも経営がロードマップを決めていたら、その理由を話しても筋が通らない。評価の理由も同じです。さっきの転職サービスの調査では、全職種・複数回答で「個人の成果で評価されない」が22.8%、「会社の評価方法に不満があった」が19.7%と、評価を理由に挙げる人は少なくありません。このあと分ける型でいえば評価の物差しの型ですが、選ぶなら、応募先が何の指標で評価するかが分かり、それが前の席と違うと言える場合に絞ります。ただ、応募先でロードマップや評価の項目を誰が決めているかは求人票からは分かりにくく、面接の前に確かめる手段が要る、と編集部は見ています。紹介会社を通して応募するなら、面接の前に担当者へ、その席でロードマップや優先順位を誰が決めているか、PdMが決める範囲はどこまでかを聞いておくと、話す理由を選ぶ材料になります。応募する前に、転職の目的と譲れない条件を書き出しておく手順はPM転職の失敗を防ぐ確かめ方で書いたので、ここでは繰り返しません。この記事では、書き出した理由を面接の答えにする段階を扱います。

ここからは編集部の整理です。PdMが辞めたいと思う理由を、席の事情で4つに分けます。決める範囲、評価の物差し、プロダクトの段階、待遇と働き方。さっきの統計の項目と1対1で対応するわけではありません。

「全部決めたい」と言えば、そう受け取る人もいるでしょう。だから範囲を具体にします。何を作るか、どの順番で作るか、何の指標で結果を見るか。このうちどこまでを持ちたいのかを言う。そうしておくと、応募先の席がどこまで持たせてくれるのかを、面接で確かめる準備にもなります。

評価の仕組みは事実として言えます。「評価の項目はリリース本数と納期だった」は悪口ではない。「上司が成果を見てくれなかった」と言うと、人の話になる。編集部の見立てでは、人の話を、決め方や測り方の仕組みの話に直すと、同じ理由でも批判に聞こえにくくなります。

「給料が安い」とだけ言うのは避けたほうがいい。ただ、うそもつけません。金額の不満としてではなく、年収が決まる仕組みの事実として話します。「年数で等級が上がる仕組みで、担当するプロダクトを増やしても年収に反映されにくかった」。そのうえで、次の席の条件を評価の仕組みとして言う。応募先の評価の仕組みは、逆質問で確かめます。

変ではありません。事業の縮小や開発の停止は、本人の不満ではなく会社の事情なので、事実として1文で言えば足ります。事情の説明を長くすると、話の中心が前の会社になってしまう。1文で済ませて、次にどんな段階のプロダクトを持ちたいかに移ります。

その心配はもっともです。だから2文目では、段階だけでなく、その段階で自分が何を決めたいかまで言います。立ち上げが好きだからではなく、新しい機能を何にするかの判断を続けたい、と言えば、落ち着いたあとの席でもその判断が残るかどうかという、確かめられる条件になります。

決める範囲の型で、記入例を作ります。面接で1分ほどで話すことを想定した、編集部の目安の長さです。骨組みは事実と次の条件の2文のままで、その間に、狭い範囲でも決めようとした行動を1つはさみます。

2文だけでも答えにはなります。ただ、決める範囲が狭かったという事実だけだと、「決める機会がなかった人」で話が終わってしまいやすい、と編集部は見ています。狭い範囲の中でも決めようとした行動を1つ入れると、2文目の条件に裏付けが付きます。書類の実績を「課題・判断・成果」で書くのと同じ考え方で、職務経歴書の書き方はプロダクトマネージャーの職務経歴書で扱っています。

何を聞くかは会社と面接官によるので、決まった質問があるわけではありません。備え方としては、自分の記入例の言葉のうち、具体を求められそうな語を自分で拾い、答えの材料を先にそろえておきます。

そこは詰まりやすい問いだと編集部も見ています。社内で相談したなら、その事実と結果を言う。相談していないなら、しなかった理由を事実で言う。どちらでも、事実どおりの答えを面接の前に決めておきます。作った話は、次の質問で細部を聞かれたときに続けにくくなりやすい、とも見ています。

編集部の見立てでは、文を暗記するより、1文目の事実、提案した行動、2文目の条件の3つの要素だけを覚えておくほうが、聞き返されたときに組み替えやすい。1分という長さも目安で、面接官が途中で質問をはさんだら、そこで止めて構いません。

別の質問ですが、中身は同じ線の上にあります。退職理由の2文目が「次の席で持ちたい役割」なら、志望動機は「その役割を、なぜこの会社の席で持てると考えたか」で、逆質問は「その役割を、この席で本当に持てるか」の確認です。

同じ話を繰り返すのではなく、条件を満たせるかを応募先の実例で聞くので、問いの形が違います。退職理由で挙げた条件を逆質問で確かめておくと、入社後に同じ理由でまた辞める事態を避けやすい、と編集部は見ています。過去の出来事で権限を確かめる質問の詳しい作り方はPM転職の失敗を防ぐ確かめ方に書いたので、ここでは退職理由とつなげる点だけを扱います。PdMの面接全体の流れや質問の一覧はPdMの面接対策にまとめていて、退職理由の深掘りへの備えはこの記事で扱います。

たとえば退職理由で決める範囲を挙げ、志望動機でプロダクトの社会的な意義を語り、逆質問で残業時間だけを聞く。どれも正当な関心ですが、編集部の見立てでは、聞く側からは、あなたが次の席で何をいちばん求めているのかが1つに定まりにくく、「本当の理由は別にあるのでは」と思われるきっかけになりえます。残業時間を聞きたいなら、退職理由の待遇と働き方の型とつなげて聞けば、線は切れません。

考え方は同じですが、PMOは支援の役割なので、「次に決めたいこと」の中身が変わります。PMOの退職理由と志望動機の答え方はPMOの面接対策で扱っています。

さっきのガイドが挙げる「現職への批判」「上司の不満」「人間関係トラブル」は、その言葉のままでは言いません。本当の理由が人間関係なら、決め方の仕組みに直せる部分だけを話します。「上司と合わなかった」ではなく、「仕様の判断には上長の承認が要り、承認の基準が文書になっていなかった」のように。

そのときは、面接で話す1つには選びません。ほかの理由から、応募先の席で解決できるものを選ぶ。うそはつかないけれど、辞めた理由を全部話す必要もない、というのが編集部の考えです。

在籍の期間は職務経歴書で分かるので、隠せません。入社前に聞いていた話と実際の違いを、事実で1つ言う。たとえば、聞いていた担当はプロダクトの企画だったが、実際は既存機能の保守の進行管理だった、という形です。そのうえで、今回の転職では同じ違いが起きないよう、面接で何を確かめているかを言う。2文目の条件と逆質問が、ここでも効いてきます。

話し方の組み立ては同じです。辞めた時期と、その間に何をしていたかを聞かれる前提で、事実を1文ずつ用意しておく。架空の例ですが、離職中に、ふだん使っている家計簿アプリの解約までの画面を触って、離脱しそうな箇所と改善案を1枚にまとめた、という過ごし方なら、2文目の「何を作るかを決める段階から関わりたい」とつながります。空いた期間の長さで答えを変えるより、このつながりを先に確かめておくほうが、話はぶれにくいと考えています。