社内SE（情シス）の年収相場は？タイプ別レンジと年収が決まる構造

どちらの数字も間違ってはいないです。ただ、比べる相手としては使えません。社内SE（情シス）の平均年収は、仕事の中身がまったく違う3つの職種を足して割った数字なので。

名前が同じなだけです。順番に分解していきましょう。

平均年収を出しているサイトが集計しているのは、求人票の提示レンジか、登録者の申告年収です。どちらも「社内SE」「情シス」というくくりで一緒くたにされている。

その中には、問い合わせ対応とPCの初期設定が仕事の大半という人と、基幹システムの刷新に数億円の予算を持っている人が同居しています。平均を取れば真ん中の数字は出ますが、その真ん中にいる人はほとんどいません。

だから相場を知りたいときは、平均ではなく自分がどのタイプかで見てください。転職市場も、そこしか見ていません。

書いてあります。年収欄ではなく、業務内容の動詞のほうに。

求人票の業務内容に並ぶ動詞を拾っていくと、社内SEはだいたい3つに分かれます。年収レンジは、この分かれ方とほぼ一致します。

そこが誤解されやすいところです。この3つを分けているのは技術力ではありません。年収レンジを決めているのは、システムを動かす側にいるか、買う側にいるかです。

買う側というのは、予算と発注先を決める側のことです。ベンダーの見積を見て、この機能は要る、これは削る、この金額は高い、と判断する。判断している人と、決まったものを運用している人とでは、提示される年収が1段変わります。

よくある形です。そして残念ながら、転職市場ではそれは運用側として扱われます。判断していない仕事は経歴に書けないので。

ただ、ここは今の会社の中で動かせる部分でもあります。見積の比較表を自分で作って「うちはこの構成でいいと思います」と意見を添えて出す。それを何度か繰り返すと、いつの間にか一次判断が自分に降りてきます。役職を待つより早い。

変わります。情シスの給与を実質的に決めているのは、その会社がIT部門をコストとして見ているか、投資として見ているかです。コストとして見ている会社では、情シスの予算は毎年削る対象なので、人件費だけ例外になることはありません。

そこにいる限り、どれだけ良い仕事をしても給与テーブルの上限で止まります。本人の評価とは関係のない話です。

だから年収を上げたいという相談を受けたとき、私は努力の量から聞きません。今いる場所の天井がどこにあるかを先に確認します。天井が見えている場所で頑張り方を工夫しても、届く高さは変わらないので。

その前に確認したいことがあります。書類です。社内SEの方は、ここでかなり損をしています。

社内SEの方の職務経歴書を読んでいると、毎回同じところで手が止まります。書いてあることが、ほぼ全部「守った実績」なんです。

基幹システムを5年間、大きな障害なく運用しました。ヘルプデスクの一次対応を月200件こなしました。サーバーの定期メンテナンスを計画どおり実施しました。どれも事実で、実際に大変な仕事です。ただ、これを読んだ採用側は、年収を上げる理由を見つけられません。

動いて当たり前だと思われているからです。理不尽ですが、止まらなかったことは成果として計上されません。書類で評価されるのは、変えた実績のほうです。

大きな刷新でなくていいんです。書ける材料は、たいてい本人が実績だと思っていないところに埋まっています。たとえばこのあたり。

どれも守りの日常業務の中で起きたことですが、書き方としては変えた実績です。金額か時間のどちらかが入っていれば、それだけで書類の見え方が変わります。

そこが社内SEの一番もったいないところです。面談で経歴を書いてもらうと最初は3行しか出てこないのに、こちらから「去年、何かやめたものはありますか」「稟議を通したものはありますか」と聞いていくと、必ず何かしら出てきます。持っていないのではなく、書いていないだけなんです。

ついでに言うと、削減額は正確でなくて構いません。「年間およそ80万円」で十分です。面接で聞かれたときに根拠を説明できれば問題ない。

それ、本人が思っているのと市場の見方が逆になりやすい典型です。一人情シスは、条件がそろえばかなり強い経歴になります。

成長中の会社の情シス求人が探しているのは、狭い専門家ではなく、全体を見て自分で決められる人です。一人情シスは、ネットワークもアカウント管理も予算も契約も、全部自分で決めてきている。決裁の経験がある情シスは、実はそんなに多くありません。

ただし条件があります。「何でもやってきました」と書くと、逆に何もできない人に見えます。守備範囲の広さを並べるのではなく、その中で自分が決めたことを、金額と判断理由つきで書けるかどうか。ここで結果が割れます。

大企業の分業された情報システム部に応募したときです。あちらは領域ごとに担当が分かれているので、広く浅い経歴だと当てはめる枠がない。同じ経歴でも、応募先の規模で評価が反転します。

逆に数百人規模の会社の情シス責任者ポジションなら、一人情シスの経験は最有力の材料になります。求人を探すときは、職種名より会社の規模で絞ったほうが早いです。

ルートは3つです。難易度の順ではなく、今いる場所によって選ぶものが変わります。

一つめは、今の会社で買う側に回ること。稟議を書く、相見積を取る、機種や構成を選ぶ。この3つのどれかを自分の名前でやると、経歴の中身が変わります。会社を辞めずにできて、次の転職の提示額に直接効きます。

二つめは、箱を変えること。IT部門をコストとして見ている会社から、投資として見ている会社へ移る。仕事の中身が同じでも、これだけで提示額が変わります。ただし、書ける実績がないまま動くと、移った先でも運用側の枠で採用されます。順番としては一つめが先です。

三つめは、職種を越えること。社内SEからIT企画、あるいはPMOやプロジェクトマネージャーへ移るルートです。

そう思われがちですが、ベンダーコントロールをしている社内SEは、PMOに必要な経験をかなり持っています。進行管理、課題の追跡、複数ベンダーの調整、社内の合意形成。日常的にやっていることの名前が変わるだけです。

そして年収の水準が一段上がりやすい。所属によってどれくらい差がつくかはPMOの年収相場で整理していますし、その先の道筋はPMOのキャリアパスにまとめています。社内SEからの越境は、実際に多いルートです。

順番はそれで合っています。相場を調べるより先に、この3年で自分が何を決めて、何を変えたかを数えてください。それが1つも出てこないうちは、どの求人に応募しても提示額は今とほとんど変わりません。

逆に、3つ書けるようになった時点で、選べる求人の階層が変わります。5年目で520万円という数字は、そこから動かせる数字です。