BizDev（事業開発）の年収相場｜階層別レンジと年収が決まる構造

幅が広いのは事実です。ただ、でたらめに散らばっているわけではない。BizDevの年収は職種名ではなく、担当している事業のPLの大きさと、意思決定への距離で決まります。この2軸で見ると、あの散らばりはきれいに整理できます。

年数はほとんど関係ないです。順番に見ていきましょう。

まず身も蓋もない話をします。BizDev求人の年収レンジが下は400万円台から始まっているのは、その一部が中身は新規開拓営業だからです。BizDevという名前は求人票の見栄えがいいので、営業職の募集に付けられることがある。

年収レンジの下限を見れば、かなり分かります。下限が400万円台に置かれている求人は、そのポジションを「未経験でも入れる役割」として設計している。事業の意思決定を任せる前提の募集なら、下限がそこまで下がりません。

もう一つは業務内容の動詞です。「商談」「新規開拓」「アポイント」が並んでいたら営業求人です。この見分け方はBizDevの転職ガイドで詳しく整理していますが、年収を見るときも同じ物差しが使えます。

逆に上限側、1,200万円を超えるBizDev求人は、事業責任者に近い役割です。予算を持って、投資判断に関わって、撤退の意思決定にも同席する。同じBizDevという言葉でも、募集している役割の階層がまったく違う。

つまり幅の正体は「経験の差」ではなく「役割の階層の差」です。だから、自分の年収が妥当かを知りたければ、まず自分がどの階層にいるかを確認してください。

求人票で見かける水準を整理すると、こうなります。企業規模や業界で上下するので、幅として見てください。

相場としては妥当な範囲です。ただ、この表の見方で注意してほしいのは、階層は肩書きではなく実態で判定されるという点です。

名刺に「マネージャー」と書いてあっても、予算を持たず、施策の実行だけをしているならメンバー階層として扱われます。逆に肩書きがなくても、事業のKPIを1本任されて、施策の中止判断まで自分でしているならリーダー階層です。転職市場でも、面接官はここを見ています。

逆に言えば、肩書きを待たなくても階層は上げられます。今の会社で予算の一部を任される、KPIを1本引き受ける。それができた時点で、次の転職の提示額が変わります。

あります。しかも金額の差より、年収の作られ方の違いのほうが重要です。

この表で一番大事なのはメガベンチャーの行です。等級テーブルがある会社は、入社時に置かれた等級が、その後数年間の年収の上限を決めます。入社後にどれだけ成果を出しても、等級が上がらなければ年収は等級の幅の中でしか動かない。

だから交渉すべきは金額ではなく等級です。「あと50万円上げてほしい」より「一つ上の等級で検討してもらえないか」のほうが、3年後の差が大きい。ここを知らずに金額だけ交渉している人が多いです。

オファー面談で聞けば普通に答えてくれます。「このポジションは何等級で、上の等級との差は何ですか」。等級制度を持っている会社ほど、この質問に慣れています。聞いて失礼になることはありません。

はっきり言うと、期待値を現金に換算して比較するのはやめたほうがいい。上場するかどうかも、そのときの株価も、誰にも分からないからです。「時価総額◯◯億円になれば◯千万円」という計算式を出す会社がありますが、あれは前提が成立したときの数字であって、約束ではありません。

そのうえで、条件の良し悪しを見るための確認事項はあります。

この5つを質問して、明確に答えられない会社は、条件そのものより体制のほうを心配したほうがいいです。付与を決めている会社なら、全部即答できる内容ですから。

判断の基準としては、ストックオプションを差し引いた現金部分だけで生活と納得が成立するかを見てください。株式報酬は当たれば大きいボーナスとして扱う。現金が足りない前提で入ると、事業が伸びる前に生活のほうが先に苦しくなります。

その話をする会社が悪いわけではないです。当たった人が実在するのも本当です。ただ、当たらなかった人の話は誰も発信しないので、目に入る情報が偏る。それだけの話です。

面談していて、提示額が跳ねる人には共通点があります。事業の数字を自分の名前で持っていたことです。

「提携先を20社開拓しました」は活動量の報告で、「担当領域の月次売上を、この施策で1.4倍にしました」は事業の数字です。どちらも本人の努力量は同じかもしれませんが、後者しか階層を上げる材料になりません。

持たされるのを待たずに、取りに行ってください。上長のKPIのうち、一番動きが鈍い指標を一つ選んで「これを私に持たせてほしい」と言う。断られることはあまりないです。動いていない数字は、上長にとっても悩みの種なので。

止まる人のほうも説明しておくと、典型は「調整と管理がうまくなっていく人」です。社内の合意形成、資料の整備、進行の管理。必要な仕事ですし、感謝もされます。ただ、その延長線上に年収は乗っていません。事業の数字と結びついていない仕事は、どれだけ量をこなしても階層が上がらない。

あります。社内評価は貢献の総量で決まりますが、転職市場の評価は「他社でも再現できる実績があるか」で決まる。この2つは別の物差しです。

それと、年収が動くタイミングも誤解されがちです。転職の瞬間に上がると思われていますが、実際に大きく動くのは担当する事業のPL規模が変わったときです。年商1億円の事業を見ていた人が10億円の事業を任されると、次の転職では前提が変わる。転職はその変化を市場価格に反映させる手続きにすぎません。

4つ聞いてください。どれも遠慮するような質問ではありません。

特に3つめです。年収は結局、入社後に何を任されるかで決まっていく。提示額が同じ2社なら、KPIの決定権が自分にある側を選んだほうが、2年後の市場価値が上がります。

それから、年収交渉について正直に言っておくと、交渉の場はオファー面談ですが、そこで動かせる幅は選考中の評価でほぼ決まっています。何の材料も出さないままオファー面談で「もっと欲しい」と言っても、たいてい端数の調整で終わります。上げたいなら、選考の途中で「他社の選考状況」と「自分が持ってきた数字」を先に共有しておくことです。

提示額は、面接での評価が固まった時点でほぼ決まっています。契約してから上げようとしても、まあ上がりません。

3つの順で確認してください。

一つめ、自分の階層。肩書きではなく、予算とKPIの決定権をどこまで持っているかで判定する。二つめ、会社タイプ。等級テーブルがある会社なら、自分の等級と上の等級の条件を確認する。三つめ、持っている数字。他社の面接で「これは自分がやった」と言い切れる事業数字が1つでもあるか。

だとすると、今すぐ転職しても提示額は大きく変わりません。順番としては、今の会社でKPIを1本引き受けて、半年から1年で結果を作ってから動くほうが得です。BizDevは事業の数字がそのまま名刺になる職種なので、数字を持ってから市場に出たほうが、選べる求人の階層が変わります。

年収は交渉で作るものではなく、持っている数字で決まるものです。上げたいなら、探すべきは求人より先に、社内で空いているKPIですよ。